08 agosto 2022
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Nella Gazzetta ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, è stato pubblicato il decreto legislativo n. 105 del 30 giugno 2022, recante “Attuazione della direttiva 2019/1158 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio” (in allegato).
Il decreto innova la disciplina vigente riferita al congedo di paternità, congedo parentale, congedi per i prestatori di assistenza, modalità di lavoro flessibili.
Il decreto legislativo entrerà in vigore il 13 agosto 2022.
Con messaggi 4 agosto 2022, n. 3066 e 5 agosto 2022, n. 3096 (in allegato), l’INPS ha fornito prime indicazioni in materia, alla luce delle novità normative introdotte dal d.lgs. 30 giugno 2022, n. 105 (c.d. decreto equilibrio).
In particolare, l’INPS con il primo messaggio, in attesa di aggiornamenti informatici richiesti dalle novità, precisa che i lavoratori/lavoratrici possono fruire dei congedi dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 105/2022, ossia dal 13 agosto 2022, secondo le modifiche intervenute, semplicemente facendone richiesta al proprio datore di lavoro o Committente.
Una volta che le procedure saranno state implementate, i lavoratori regolarizzeranno la fruizione nel frattempo avvenuta presentando ex post domanda telematica all’INPS.
Di seguito forniamo una prima illustrazione delle principali modifiche di interesse per i datori di lavoro, con riserva di successivi approfondimenti sulla base delle indicazioni operative di dettaglio che saranno emanate da parte dell’INPS.
MODIFICHE AL DECRETO LEGISLATIVO N. 151/2001
In premessa il decreto ridenomina il congedo di paternità nelle due forme già previste, precisando che:
- per congedo di paternità è da intendersi il congedo obbligatorio, cioè il diritto di astensione dal lavoro in via autonoma del padre per un periodo di 10 giorni lavorativi;
- per congedo di paternità alternativo si intende ora l’astensione dal lavoro del lavoratore, in alternativa al congedo di maternità, nei casi di mancanza della madre per decesso o abbandono, di grave infermità della stessa o di affido esclusivo al padre (la cui disciplina rimane invariata).
CONGEDO DI PATERNITÀ OBBLIGATORIO
È confermato il diritto autonomo, distinto da quello della madre, del padre lavoratore di astensione dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa, già previsti in via strutturale dalla legge di bilancio per il 2022.
A differenza della previgente disciplina, il nuovo congedo di paternità obbligatorio:
- può essere fruito a partire dai 2 mesi prima della data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi alla nascita del figlio (non più solamente entro i 5 mesi successivi alla nascita);
- è raddoppiato a 20 giorni, in caso di parto plurimo.
Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio.
Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità e si applica anche al padre adottivo o affidatario; è inoltre riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità.
Per l’esercizio del diritto è necessario comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui si intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva.
La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall’utilizzo, ove presente, del “sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze”.
Per il congedo è riconosciuta per tutto il periodo un’indennità giornaliera pari al 100 per cento della retribuzione.
Per il caso di rifiuto, opposizione o ostacolo all’esercizio del diritto al congedo di paternità autonomo si applica la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582.
Inoltre, il divieto di licenziamento, già previsto dall’art. 54, comma 7, d.lgs. n. 151/2001 a tutela del padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità (ora ridenominato congedo di paternità alternativo), viene esteso al lavoratore padre che fruisce del congedo di paternità autonomo di 10 giorni (20 in caso di parto plurimo), collocabili, come già indicato, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i 5 mesi successivi. La tutela si applica per la durata del congedo e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino.
Il decreto non proroga, invece, il diritto ad un giorno di congedo facoltativo per il padre in alternativa ad un giorno di congedo obbligatorio della madre, che viene conseguentemente a cessare in via definitiva.
CONGEDO PARENTALE
Per i periodi di congedo parentale fino al dodicesimo anno di vita del figlio, a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione. I genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali è prevista un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione.
Pertanto, alla luce della novella normativa, i periodi indennizzabili di congedo parentale sono i seguenti:
- alla madre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore;
- al padre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore;
- entrambi i genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo indennizzabile della durata complessiva di 3 mesi, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi (e non più 6 mesi).
Restano, invece, immutati i limiti massimi individuali e di entrambi i genitori previsti dall’articolo 32 del T.U. ossia:
- la madre può fruire di massimo 6 mesi di congedo parentale per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
- il padre può fruire di massimo 6 mesi (elevabili a 7 mesi nel caso in cui si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
- entrambi i genitori possono fruire complessivamente massimo di 10 mesi di congedo parentale (elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento.
Al genitore solo, sono riconosciuti 11 mesi (e non più 10 mesi) continuativi o frazionati di congedo parentale, di cui 9 mesi (e non più 6 mesi) sono indennizzabili al 30 per cento della retribuzione. La novella normativa precisa che per genitore solo deve intendersi anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto, ai sensi dell’articolo 337-quater del codice civile, l’affidamento esclusivo del figlio.
Per i periodi di congedo parentale ulteriori ai 9 mesi indennizzabili per entrambi i genitori o per il genitore solo, è dovuta, fino al dodicesimo anno (e non più fino all’ottavo anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento), un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.
I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.
PERMESSI E CONGEDI LEGATI ALLA GRAVE DISABILITÀ E DEI CD PERMESSI PER ALLATTAMENTO
E’ vietato discriminare o riservare un trattamento meno favorevole ai lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici legati alla grave disabilità di cui alla legge 104/1992.
Vengono inoltre riscritti i passaggi di cui alla legge medesima (e del dlgs 151/2001 con riguardo al congedo straordinario) per evidenziare il diritto all’assistenza del disabile all’interno delle unioni civili e delle convivenze di fatto nonché, fermo restando il limite complessivo di tre giorni per la fruizione mensile dei permessi da parte degli aventi diritto, la possibilità di alternanza tra gli stessi.
Inoltre è previsto per i lavoratori che usufruiscono dei permessi un diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile o ad altre forme di lavoro flessibile.
MODIFICHE IN TEMA DI LAVORO AGILE
I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di smart working formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità.
La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata o che siano caregivers (in base all’art. 1, comma 255, della legge n.205/2017).
La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.
Qualunque misura adottata in violazione è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.
MODIFICHE IN TEMA DI CONTRATTI DI LAVORO DI CUI AL DECRETO 81/2015
La lavoratrice o il lavoratore con figlio convivente di età non superiore ai 13 anni oppure portatore di grave disabilità che richiede la trasformazione del contratto in part time non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.
CERTIFICAZIONE DELLA PARITÀ DI GENERE
La violazione di tutte le disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità, ove rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere (di cui all’articolo 46-bis del decreto-legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti), impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Per maggiori informazioni contattare Giovanni Balocchi responsabile dell’Ufficio Sindacale
Mail: balocchi@gia.pr.it Tel. 0521/2262 (centralino)