Distinzione tra lavoro autonomo occasionale e prestazione occasionale

15 marzo 2023

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Il seguente approfondimento ha come scopo quello di fare chiarezza su un argomento spesso spinoso, ovvero la differenza che intercorre tra lavoro autonomo occasionale e prestazione occasionale.

L’analisi si svilupperà in 3 moduli, che andranno a toccare le seguenti 3 macro-tematiche:

  1. La nozione di lavoro autonomo occasionale
  2. Il trattamento previdenziale del lavoro autonomo occasionale
  3. La nozione di prestazione occasionale

 

LAVORO AUTONOMO OCCASIONALE: NOZIONE

Innanzitutto bisogna partire dal presupposto che Il lavoro autonomo “puro”, cioè quello riconducibile alla nozione tradizionale ricavabile dal testo dell’art. 2222 cc., rubricato come “contratto d’opera”, è ovviamente contraddistinto da elementi costitutivi propri. Civilisticamente non vi è alcuna distinzione tra il lavoro autonomo continuativo e quello “occasionale”.

Individuare le due sub-categorie è un’esigenza prettamente tributaria e previdenziale.

Quando si parla genericamente di lavoro “Occasionale”, l’ordinamento giuridico apre a due tipologie di rapporto di lavoro, destinatarie di distinte disposizioni. Da una parte, il “lavoro autonomo occasionale” ex art. 2222 c.c., dall’altra, la “Prestazione occasionale” ex art. 54-bis del D.L. 50/2017, ossia il cd. Lavoro accessorio o voucher lavoro (ex buoni lavoro). Discernere tra queste due tipologie di rapporto, denominate dal legislatore similmente, ha da sempre ingenerato confusione tra gli addetti ai lavori e i committenti-utilizzatori, anche in ragione di alcuni limiti economici coincidenti, come per esempio il massimale di 5.000,00 euro, per la prima tipologia rilevante solo ai fini dell’obbligo contributivo, per la seconda rilevante ai fini dei limiti individuali, per prestatore, di compenso percepibile.

Da ultimo, la legge 197/2022 (legge di Bilancio 2023), nel modificare ancora una volta la disciplina della “Prestazione occasionale”, ha fatto riaffiorare la confusione che già dai tempi delle c.d. “mini cococo” attanaglia i più. Torna utile, pertanto, fare ordine tra le rispettive discipline e le differenti modalità di utilizzo del “Lavoro autonomo occasionale” e della “prestazione di lavoro autonomo”.

Come riconoscere il lavoro autonomo

Il lavoro autonomo “puro”, cioè riconducibile alla nozione tradizionale ricavabile dal testo dell’art. 2222 cc., rubricato come “contratto d’opera”, è ovviamente contraddistinto da elementi costitutivi propri. l’Ispettorato Nazionale di Lavoro, con nota 20 giugno 2017, n. 5546, li sintetizza come di seguito:

  • la corresponsione di un corrispettivo;
  • l’oggetto della prestazione che deve consistere in un’opera o un servizio;
  • la prevalenza dell’apporto lavorativo del lavoratore;
  • l’assenza (assoluta) del vincolo di subordinazione nei confronti del committente, che vuol
  • dire nessuna forma di coordinamento e/o direzione da parte del committente;
  • la sussistenza dell’occasionalità della prestazione.

Nel lavoro autonomo, quindi, a differenza del lavoro subordinato, manca il vincolo della subordinazione, carattere che invece predomina il lavoro dipendente ex art. 2094 c.c. e che comporta l’assoggettamento al potere direttivo, organizzativo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro.

Inoltre, il lavoratore autonomo assume un’obbligazione di risultato, in quanto si obbliga a realizzare, con propria organizzazione e con mezzi “prevalentemente” propri (e dunque non “esclusivamente” con la propria opera, come invece è vincolante per il lavoratore subordinato), il risultato promesso assumendo su di sé il rischio professionale della riuscita.

Fondamentali nel lavoro autonomo sono quindi la modalità di svolgimento della prestazione e l’assunzione del rischio da parte del prestatore: in caso di mancato raggiungimento del risultato, con la mancata produzione dell’opera o del servizio richiesti, il lavoratore autonomo perde il diritto al compenso pattuito.

La qualificazione di una fattispecie nell’ambito del lavoro autonomo piuttosto che subordinato riveste particolare importanza ai fini normativi, assicurativi e previdenziali, ma non risulta sempre agevole, pertanto, talvolta, è necessario ricorrere ai c.d. indicatori sussidiari e indiziari, quali:

  • l’esecuzione del lavoro con mezzi del datore di lavoro;
  • l’osservanza di un orario prestabilito di lavoro;
  • il pagamento della retribuzione a scadenze fisse e/o in rapporto al tempo di impego dellavoratore;
  • la mancata assunzione della responsabilità rispetto alla conformità dell’opera (c.d. rischiod’impresa).

 

Tali indicatori vanno considerati nella loro globalità e nell’ambito di una valutazione complessiva del rapporto che tiene conto delle concrete modalità di svolgimento dello stesso, al di là della qualificazione del rapporto e della volontà inizialmente espressa dalle parti.

Il lavoro autonomo occasionale

Civilisticamente non vi è alcuna distinzione tra il lavoro autonomo continuativo e quello “occasionale”. Individuare le due sub-categorie è un’esigenza prettamente tributaria e previdenziale.

Per esempio:

  • la normativa in tema di IVA, quando fissa le condizioni che impongono al lavoratore autonomo “occasionale” di operare, appunto, con Partita IVA (art. 5, D.P.R. 633/1972);
  • le disposizioni del TUIR in tema di IRPEF, laddove agli artt. 54 e 67 distingue tra il lavoro autonomo “abituale” (art. 54) e il lavoro autonomo “non esercitato abitualmente” ossia occasionale (art. 67, co. 1, lett. l);
    • la normativa in tema previdenziale, laddove all’art. 44, D.L. 269/2003, dispone che i soggetti esercenti attività di lavoro autonomo “occasionale” sono obbligatoriamente iscritti alla Gestione separata istituita presso l’INPS qualora il reddito annuo derivante da dette attività sia superiore ad euro 5.000.

L’intervento del Legislatore verso il lavoro autonomo occasionale ha avuto anche sollecitazioni di altra natura. Una fra queste – manifestatasi ricorrentemente negli ultimi anni – è quella di contrastare fenomeni distorsivi del lavoro autonomo occasionale che tendono a nascondere prestazioni inquadrabili nell’ambito del lavoro subordinato. Per esempio, l’abrogato art. 1, comma 26, della L. n. 92/2012 (riforma Fornero), che aveva introdotto una rigida disciplina volta a circoscrivere l’utilizzo delle c.d. mini partite IVA attraverso un insieme di presunzioni (più di tipo quantitativo che qualitativo) che innescavano un meccanismo di conversione forzata del rapporto, fino ad arrivare al lavoro subordinato tout court.

Obbligo di comunicazione al Ministero del Lavoro

Ed è proprio al fine di svolgere attività di monitoraggio e di contrastare forme elusive nell’utilizzo di tale tipologia contrattuale, l’avvio dell’attività dei suddetti lavoratori, a decorrere dal 28.3.2022 è oggetto di preventiva comunicazione. L’ispettorato del lavoro ha comunicato, tramite la nota n. 29-2022, che l’avvio dell’attività di lavoro autonomo per i committenti che operano in qualità di imprenditori, è oggetto di preventiva comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio, ed ha fornito le indicazioni operative. A tale nota sono seguite la nota del 27 gennaio 2022 n. 109 e la nota 393 del 1° marzo 2022 ove l’INL attraverso una serie i FAQ ha indicato alcune tipologie di prestazioni escluse dalla comunicazione. Sono seguite le nota 573 del 28 marzo 2022 e la 881 del 22 aprile 2022 per le specifiche inerenti l’invio della comunicazione, divenuta definitiva a decorrere dal 1° maggio, data in cui l’unico canale valido per assolvere a tale obbligo è quello telematico messo a disposizione dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali entrando nel relativo sito istituzionale www.ServiziLavoro.gov.it.

Soggetti obbligati

Il recente obbligo di comunicazione al Ministero del lavoro interessa i lavoratori autonomi occasionali, ossia i lavoratori inquadrabili nella definizione contenuta all’art. 2222 c.c. – riferito alla persona che “si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente” – e sottoposti, in ragione dell’occasionalità dell’attività, al regime fiscale di cui all’art. 67, comma 1 lett. l), del D.P.R. 917/1986.

La comunicazione è richiesta:

  • esclusivamente ai committenti che operano in qualità di imprenditori (sono esclusi quindi i professionisti),
  • per i soli lavoratori autonomi occasionali, ossia i lavoratori inquadrabili nella definizione contenuta al citato art. 2222 c.c.

Sono quindi esclusi:

  1. le collaborazioni coordinate e continuative, comprese quelle etero-organizzate già oggetto di comunicazione preventiva;
  1. i rapporti instaurati ai sensi e nelle forme dell’art. 54-bis, D.L. 50/2017 (da ultimo modificato dalla legge 197/2022) ossia le prestazioni occasionali con contratto telematico INPS;
  2. le professioni intellettuali oggetto della apposita disciplina contenuta negli artt. 2229 c.c. ed in genere tutte le attività autonome esercitate in maniera abituale e assoggettate al regime IVA.

La comunicazione al Ministero del Lavoro

La comunicazione dove contenere i seguenti dati:

  • dati del committente e del prestatore;
  • luogo della prestazione;
  • sintetica descrizione dell’attività (che non rilevi le attività tipiche di un lavoro prettamente subordinato);
  • ammontare del compenso;
  • data inizio prestazione e presumibile arco temporale entro il quale si presume possa essere conclusa (da 1 giorno, a 1 settimana o 30 giorni massimo per comunicazione).

Sanzioni omessa comunicazione

La disposizione, analogamente a quanto previsto in relazione all’impiego di lavoratori intermittenti, prevede che “in caso di violazione degli obblighi di cui al secondo periodo si applica la sanzione amministrativa da euro 500 a euro 2.500 in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione. Non si applica la procedura di diffida di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124”. Le sanzioni potranno essere dunque più di una laddove gli obblighi comunicazionali omessi riguardino più lavoratori e potranno applicarsi anche laddove il rapporto di lavoro si protragga oltre il periodo inizialmente indicato nella comunicazione senza che si sia provveduto ad effettuarne una nuova.


Per maggiori informazioni contattare Giovanni Balocchi responsabile dell’Ufficio Sindacale

Mail: balocchi@gia.pr.it Tel. 0521/2262 (centralino)

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