09 agosto 2022
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Si profila un agosto impegnativo per gli uffici del personale; come se non bastasse l’aggravio di lavoro conseguente alla necessità di attuare le formalità del decreto Trasparenza, si profila un’altra emergenza legata alla necessità di stipulare gli accordi individuali per utilizzare lo smart working.
Il 31 agosto, infatti, scade la proroga della regola, introdotta all’inizio della pandemia e durata oltre due anni, che derogava temporaneamente al principio cardine della legge 81/2017 in tema di accordi individuali; una regola che consentiva, e consentirà fino alla fine del mese ai datori di lavoro di disporre l’utilizzo del lavoro agile in via unilaterale, anche con una semplice email.
Questo vuol dire che, a meno di un decreto dell’ultima ora, dal 1° settembre le imprese potranno fare ricorso allo smart working solo se avranno preventivamente negoziato e sottoscritto con ciascun lavoratore un accordo conforme ai contenuti minimi richiesti dalla legge 81/2017.
Potranno fare a meno di stipulare gli accordi solo quelle aziende dove già sono state siglate intese individuali prima della scadenza di agosto, a patto che siano conformi ai requisiti legali. Gli accordi individuali saranno, invece, necessari, nelle imprese dove esiste solo un accordo sindacale ma mancano quelli individuali, non avendo l’intesa collettiva il potere di sopperire alla mancanza del consenso del singolo lavoratore.
I contenuti minimi che fissa la legge 81/2017 per le intese individuali sono numerosi. In primo luogo, le parti dovranno concordare la durata della modalità di lavoro agile (a termine o a tempo indeterminato) fissando anche le regole per l’eventuale recesso. Fatto questo, il datore e il dipendente dovranno concordare le regole di utilizzo dello smart working, stabilendo le modalità per decidere il lavoro fuori dalla sede e la frequenza con cui vi si potrà accedere. Le parti sono libere di scegliere le forme che ritengono più opportune: come mostra l’esperienza applicativa, alcune imprese sceglieranno procedure semplificate (ad esempio, prevedendo che chi vuole lavorare in smart working lo comunica con una semplice email, o viceversa che la scelta viene fatta dal datore) mentre altre preferiranno adottare meccanismi improntati a un maggiore formalismo.
Le parti potranno anche definire una soglia minima di giornate in presenza o rinviare ad accordi presi di volta in volta. Ciascun accordo dovrà disciplinare anche il diritto alla disconnessione, fissando le regole per garantire al lavoratore, durante il lavoro agile, dei periodi di mancata connessione agli strumenti digitali di comunicazione con l’azienda. Un diritto che va preso e attuato sul serio, in quanto l’eccessivo utilizzo degli strumenti digitali può avere un impatto negativo tanto sulla salute del dipendente, quanto sull’organizzazione del lavoro. Sempre in tema di connessioni digitali, l’intesa dovrà disciplinare l’utilizzo degli strumenti di lavoro, precisando cosa viene messo a disposizione dall’azienda e cosa, invece, va fornito dal lavoratore. Una volta sottoscritta l’intesa, le parti potranno beneficiare della regola, anch’essa introdotta durante la pandemia ma trasformata in procedura ordinaria dal Dl Semplificazioni, che consente di inviare al ministero del Lavoro solo l’elenco dei lavoratori agili, senza allegare le intese, secondo modalità indicate tramite decreto ministeriale.
Per maggiori informazioni contattare Giovanni Balocchi responsabile dell’Ufficio Sindacale
Mail: balocchi@gia.pr.it Tel. 0521/2262 (centralino)